02.07.2020

Das Reiss Motivation Profile® – Entdeckung von Potenzialen oder kompromittierender Gesichtsverlust?

Immer wieder wird uns die Frage gestellt, ob Menschen sich durch die Fragen des Reiss Motivation Profile® bloßgestellt fühlen. Konkret: Wenn wir uns entscheiden, das Reiss Motivation Profile® beispielsweise im Recruiting einzusetzen, müssen wir dann befürchten, dass Bewerberinnen und Bewerber bei der Beantwortung der Fragen „flunkern“?

Das Reiss Motivation Profile® – Entdeckung von Potenzialen oder kompromittierender Gesichtsverlust?

von Irene Krötlinger

Diese durchaus berechtigte Frage müssen wir uns immer stellen, wenn wir ein Testinstrument einsetzen, insbesondere dann, wenn die Ergebnisse Auswirkungen auf den weiteren Karriereverlauf eines Menschen haben. Und um ehrlich zu sein, werden wir nie ganz ausschließen können, dass Menschen absichtlich falsche Antworten geben, um ihre Chancen auf eine Karriere oder einen angestrebten Job zu erhöhen.

Die Soziale Erwünschtheit

Dieser Umstand ist in der Testpsychologie natürlich hinlänglich bekannt und wird als „Soziale Erwünschtheit“ bezeichnet. Soziale Erwünschtheit wird psychologisch als Tendenz von Versuchspersonen definiert, mit den Testantworten einen besseren Eindruck von sich zu schaffen.

Viele Persönlichkeitstests fördern tatsächlich die Tendenz zu sozial erwünschtem Antwortverhalten – vor allem wenn sie die Aufmerksamkeit der Menschen auf Aspekte richten, die sie als kompromittierend oder unerwünscht empfinden. So wird eine Versuchsperson, für die beispielsweise Freundschaft ein schwieriges Thema darstellt, vielleicht ängstlich reagieren, wenn man sie fragt: „Fällt es Ihnen leicht, Freunde zu finden?“ In ihrer Antwort wird sie dann möglicherweise dazu tendieren, es leichter zu finden, als es in Wirklichkeit ist. Ähnlich werden die Antworten auch in anderen Fällen verzerrt, wenn man Menschen direkt nach persönlichen Eigenschaften fragt.

Susan Haverkamp, Steven Reiss‘ Forschungspartnerin, ist dem Thema Soziale Erwünschtheit im Rahmen einer Studie nachgegangen und hat herausgefunden, dass die Skalen des Reiss Motivation Profile® nur minimal von sozialer Erwünschtheit beeinflusst werden. Im Reiss Motivation Profile® ist soziale Erwünschtheit für weniger als drei Prozent der Gesamtvarianz (Maß für die Stärke der Abweichung der Messdaten vom Mittelwert) verantwortlich. Im Reiss Motivation Profile® korrelieren die Skalen für Ehre und Idealismus positiv mit sozialer Erwünschtheit, diejenigen für Rache negativ. Manche Menschen tendieren also – in Situationen, in denen es ihnen wichtig ist, einen guten Eindruck zu hinterlassen – dazu, ihre Werte für Ehre und Idealismus positiv zu übertreiben und ihren Wert für Rache etwas geringer erscheinen zu lassen. Wir sprechen hier allerdings von geringfügigen Tendenzen und keineswegs von gravierenden Abweichungen.

Das Reiss Motivation Profile® erhält große Zustimmung

Wir können dies auch bestätigen. Nach nunmehr 20-jähriger Arbeit mit dem Reiss Motivation Profile® haben wir auch in der Praxis die Erfahrung gemacht, dass die Zustimmung der Testpersonen zu den Ergebnissen des Reiss Motivation Profile® eine sehr große ist, auch wenn wir in der Potenzialentwicklung oder -auswahl mit dem Instrument arbeiten. Das mag möglicherweise an der Art der Itemformulierung (Items sind die Testfragen) liegen. Die Testitems im Reiss Motivation Profile® sind aus unserer Wahrnehmung besonders gut geeignet, Menschen abzuholen und Zustimmung zu generieren in dem was diese mögen oder Ablehnung auszudrücken, wo dies auch so empfunden wird.

Ganz generell möchte ich betonen, dass in einem Auswahlprozess ein Testinstrument allein viel zu wenig Information über die Eignung einer Kandidatin, eines Kandidaten liefert, denn:

  1. Wir wissen noch nicht, wie sehr die Bewerberin/der Bewerber intellektuell dem Job gewachsen ist (Intelligenz).
  2. Wir wissen noch nicht, ob die bisherigen Erfahrungen und Kenntnisse der KandidatInnen ausreichen, um den Anforderungen des Jobs gewachsen zu sein.
  3. Auch wenn wir nur wenige BewerberInnen haben, die flunkern, so kommt es doch vor. Wir müssen immer überprüfen, ob das von BewerberInnen Behauptete in ihrer Biographie glaubwürdig anzutreffen ist oder ob es Inkongruenzen gibt, die BewerberInnen nicht gut erklären können.

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